Düsseldorf,
Talentmanagement ist eines jener Schlagworte in der Welt der Personalberater und -experten, die der Hauch des Unheimlichen umschwebt und für viele Manager eher schwammig bleiben. Wer es oberflächlich wissen will, sieht bei Wikipedia nach: Talentmanagement wird dort recht schwammig als "Gesamtheit personalpolitischer Maßnahmen in einer Organisation zur langfristigen Sicherstellung der Besetzung kritischer Rollen und Funktionen" bezeichnet -viel umständlicher hätten es auch Journalisten nicht ausdrücken können. Im Prinzip geht es also darum, die besten Kräfte -speziell die jüngeren - im Unternehmen zu halten, um zentrale Funktionen am Laufen zu halten.
Systematischer Prozess
Eine aktuelle Studie des Personaldienstleisters Mercuri Urval, durchgeführt bei Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz, beweist nun, was HR-Experten den Managern seit Jahren vorbeten: Jene Unternehmen, die über einen systematischen Talentmanagement-Prozess verfügen, haben einen signifikant höheren Anteil intern nachbesetzter Stellen. Zudem ist die Fluktuation innerhalb des "Talente-Pools" in diesen Unternehmen deutlich geringer. Das wäre noch nicht weiter überraschend, doch eine weitere Tatsache lässt aufhorchen: Unternehmen, die im Talentmanagement erfolgreich sind, sind profitabler als andere. Und die Zufriedenheit der Mitarbeiter insgesamt im Unternehmen steige "signifikant", wenn Talente systematisch identifiziert werden, heißt es in der Studie.
Was bedeutet das für die Praxis? Doris Hofmeister, International Business Manager bei Mercuri Urval in Österreich -von wo man etliche Länder in Osteuropa betreut -, sagt: "Viele Unternehmen wollen mit der Welle mitschwimmen, doch sie beschränken sich meist auf die Identifikation der Talente." Doch seien diese erst einmal gefunden, höre sich der Prozess meist auch schon wieder auf. "Es müsste weiter gedacht werden: Was passiert mit den Talenten? Wie kann ich sie fördern?", sagt Hofmeister. Dabei helfen etwa individuelle Entwicklungspläne, die Mentoring, Coaching oder Fachtrainings umfassen. Wichtig für einen ganzheitlichen Prozess sind neben der genauen Definition von Schlüsselfunktionen die Kommunikation im Unternehmen und explizite Förderprogramme für Mitarbeiter, die nicht als Talent gelten. "Ein Unternehmen muss sich nicht nur um die Talente kümmern, sondern auch um die Nicht-Talente - auch diese können eine große Rolle spielen", sagt Doris Hofmeister.
Abgesehen davon: Die viel zitierten High Potentials könnte es auf jeder Ebene geben, nicht nur im Topmanagement: "Die gibt es überall, von den Lehrlingen über das Mittelmanagement bis ganz hinauf."
