Viele Arbeitgeber sehen sich regelmäßig mit Wünschen von Arbeitnehmer, ihre individuelle Arbeitszeit zu reduzieren, konfrontiert. Während große Unternehmen Teilzeitverlangen organisatorisch noch vergleichsweise gut abfangen können, stellen Teilzeitverlangen für kleine und mittlere Unternehmen oftmals eine erhebliche Belastung dar. Der folgende Beitrag soll Arbeitgebern helfen, mit entsprechenden Wünschen ihrer Arbeitnehmer rechtssicher umgehen zu können.

§ 8 TzBfG gibt grundsätzlich jedem Arbeitnehmer nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit einen Anspruch auf Verringerung seiner individuellen Arbeitszeit. Der Wunsch nach Herabsetzung der Arbeitszeit und deren Umfang sind fristgebunden geltend zu machen; die gewünschte Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit soll mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch mit dem Ziel einer einvernehmlichen Einigung zu erörtern. Soweit dem Teilzeitverlangen betriebliche Gründe nicht entgegen stehen, hat der Arbeitgeber der Verringerung zuzustimmen und die Arbeitszeit wunschgemäß festzulegen. Seine Entscheidung hat er dem Arbeitnehmer form- und fristgebunden mitzuteilen. Tut er das nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt.
Der Arbeitnehmer hat die Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor dem geplanten Beginn geltend zu machen. Wird diese Frist nicht gewahrt, dann löst auch ein Schweigen des Arbeitgebers keine Zustimmungsfiktion aus. Gleichwohl können sich die Parteien auch in einem solchen Fall stets einvernehmlich auf Teilzeit einigen.

Für Arbeitgeber ist es besonders wichtig zu wissen, wann er den Wunsch eines Arbeitnehmers wirksam ablehnen darf. Das Gesetz führt aus, dass der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen festzulegen hat, sofern nicht „betriebliche Gründe“ entgegen stehen. Nicht im Gesetz definiert ist jedoch, wann betriebliche Gründe in diesem Sinne vorliegen. Teilweise finden sich in Tarifverträgen Regelungen hierzu.

Das BAG hat für die Frage, ob ein betrieblicher Grund zur Ablehnung besteht, ein mehrstufiges Prüfungsschema entwickelt. Ausgangspunkt ist die unternehmerische Aufgabenstellung, die ebenso wenig gerichtlich überprüfbar ist wie das hieraus abgeleitete unternehmerische Konzept, mit dem der Arbeitgeber seine unternehmerischen Ziele umsetzt. Voll überprüfbar hingegen ist, ob das Konzept die bisherige Arbeitszeitregelung bedingt und ob das betriebliche Arbeitszeitmodell der beantragten Arbeitszeit entgegen steht. Ist dies der Fall, prüft das BAG, ob durch eine dem Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes der betrieblich als erforderlich angesehenen Arbeitszeitbedarf unter Wahrung des Organisationskonzepts mit dem individuellen Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers zur Deckung gebracht werden kann.

Ist das nicht der Fall, ist das Gewicht der geltend gemachten betrieblichen Gründe zu prüfen. Die Beeinträchtigung der betrieblichen Belange muss wesentlich, also nicht ganz unerheblich für den Arbeitgeber sein. Im Ergebnis kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an, so dass eine allgemeingültige Definition betrieblicher Gründe leider nicht möglich ist. Oftmals versuchen Arbeitgeber, eine Verringerung der Arbeitszeit deshalb abzulehnen, weil sie die unternehmerische Entscheidung getroffen haben, die anfallenden Arbeiten nur mit Vollzeitkräften zu erledigen. Das ist nicht zulässig, solange nicht das unternehmerische Konzept zwingend ausschließlich den Einsatz von Vollzeitkräften bedingt.

Wichtig für den Arbeitgeber ist, dass er seine Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen hat. Teilt der Arbeitgeber seine Entscheidung nicht form- und fristgerecht mit, so verringert sich die Arbeitszeit im gewünschten Umfang. Das Gesetz knüpft eine Zustimmungsfiktion an die nicht form- und fristgerechte Ablehnung. Das gilt auch für die Verteilung der Arbeitszeit, sofern sie vom Arbeitnehmer angegeben wurde. Hat der Arbeitnehmer Wunsch hinsichtlich der Verteilung seiner Arbeitszeit geäußert, verbleibt es insoweit beim Weisungsrecht des Arbeitgebers. Abschließend sei noch erwähnt, dass abweichende Regelungen für Teilzeit während der Elternzeit und für schwerbehinderte Arbeitnehmer bestehen.

Der Autor:

 Dr. Michael Witteler, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Sozius bei Salans LLP in Berlin. Dr. Witteler berät Arbeitgeber zu allen arbeitsrechtlichen Fragestellungen, insbesondere im Rahmen von Unternehmenskäufen und -umstrukturierungen, im Kollektiv- und Individualarbeitsrecht sowie im Arbeitsrecht im Kontext von Privatisierungen.

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